Congés pour événements familiaux : Droits et traitement

Introduction

La vie d’un salarié est jalonnée d’événements familiaux, heureux ou malheureux. Pour permettre à chacun de faire face à ces moments importants, le droit du travail français prévoit des autorisations d’absence exceptionnelles. Communément appelés "congés pour événements familiaux", ces jours permettent au salarié de s’absenter de son poste tout en conservant sa rémunération. Ce dispositif est un pilier de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, reflétant la prise en compte de la dimension humaine au sein de l’entreprise.

Cet article a pour but de vous guider à travers les méandres de ce droit. Que vous soyez salarié souhaitant connaître vos droits, manager soucieux d’accompagner vos équipes, ou professionnel des ressources humaines cherchant à sécuriser vos pratiques, vous trouverez ici une synthèse complète et à jour pour 2026. Nous aborderons le sujet de manière pédagogique, en détaillant les règles applicables, les durées de congé, les modalités de prise et le traitement en paie, le tout illustré d’exemples concrets et de conseils d’expert pour une gestion sereine et conforme.

Section 1 : Le cadre légal des congés pour événements familiaux

Le congé pour événement familial est une autorisation d’absence accordée à un salarié à l’occasion de la survenance d’un événement touchant sa famille proche. Il ne s’agit pas de jours de vacances, mais bien d’un droit spécifique, principalement encadré par l’article L3142-1 du Code du travail. Ce droit est d’ordre public, ce qui signifie qu’un employeur ne peut y déroger, sauf si c'est en faveur du salarié.

Ce droit est ouvert à tous les salariés (CDI, CDD, temps partiel, apprentis, stagiaires sous certaines conditions), sans aucune condition d’ancienneté. Dès le premier jour de contrat, un salarié peut prétendre à ces congés. La loi définit une liste d’événements et des durées minimales, mais il est crucial de comprendre que ces dispositions peuvent être améliorées.

Section 2 : Durées légales et décompte des jours

La durée de l’absence autorisée varie en fonction de la nature de l’événement. Il est important de distinguer les jours "ouvrables" des jours "ouvrés" pour un décompte exact.

• Jours ouvrables : Tous les jours de la semaine, du lundi au samedi inclus, sauf le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés chômés dans l’entreprise.
• Jours ouvrés : Les jours réellement travaillés dans l’entreprise (généralement du lundi au vendredi).

Sauf disposition contraire, les congés pour événements familiaux sont décomptés en jours ouvrables.

Section 3 : Les démarches et justificatifs

Pour bénéficier de son droit, le salarié doit informer son employeur de son absence et de son motif. La loi n’impose pas de délai de prévenance strict, mais le salarié doit le faire dans un délai raisonnable, si possible avant l’absence pour ne pas désorganiser le service. Une information verbale est souvent suffisante dans un premier temps, suivie d’une confirmation écrite (email).

L’employeur est en droit de demander un justificatif de l’événement. Ce document officiel prouve la réalité de l’événement et conditionne le maintien de la rémunération. Le salarié doit le fournir à son retour dans l’entreprise.

• Pour le salarié : Prévenir son manager et/ou le service RH dès que possible. Se renseigner sur le justificatif attendu (copie de l'acte de mariage, de naissance, de décès, certificat médical...).
• Pour l’employeur : Ne peut pas refuser le congé si les conditions légales ou conventionnelles sont remplies. Il doit accuser réception de la demande, demander le justificatif et procéder au traitement en paie. Le refus de congé peut constituer un délit d’entrave.

Section 4 : Rémunération et traitement en paie détaillé

L'un des points les plus importants de ce dispositif est que l'absence n'entraîne aucune perte de salaire. Le salarié est payé comme s'il avait travaillé. Ces jours d’absence sont intégralement assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel, pour les droits liés à l’ancienneté, et pour le calcul de la participation et de l’intéressement.

Le calcul du maintien de salaire se fait sur la base du salaire qu'aurait perçu le salarié s'il était venu travailler. Cela inclut le salaire de base, mais aussi les primes et indemnités qui sont fonction de la présence effective du salarié (primes de panier, indemnités de transport si elles sont conditionnées à la présence, primes de productivité journalières, etc.). Les éléments variables (commissions) sont généralement neutralisés ou calculés sur une moyenne.

Section 5 : Cas pratiques, conseils et points de vigilance

La gestion des congés pour événements familiaux peut parfois soulever des questions complexes. Voici quelques cas pratiques pour y voir plus clair.

Cas du salarié en congés payés ou en arrêt maladie : Si l'événement survient pendant une période de suspension du contrat (congés payés, arrêt maladie), le salarié ne peut pas bénéficier du congé pour événement familial, sauf si la convention collective le prévoit expressément. Le principe de non-cumul des suspensions de contrat s'applique. L'absence a déjà une cause, on ne peut lui en superposer une seconde.

Cas du salarié à temps partiel : Les droits sont exactement les mêmes que pour un salarié à temps plein. La durée du congé en jours n'est pas proratisée en fonction de son temps de travail. Un salarié à 80% aura droit à 4 jours pour son mariage, et non 3,2 jours.

Prise du congé : Le congé doit être pris dans une période raisonnable autour de l’événement. Il n’a pas à être pris obligatoirement le jour même de l’événement, mais il ne peut être reporté plusieurs mois plus tard sans l’accord de l’employeur. L’objectif est de permettre au salarié de faire face aux obligations et à l’émotion liées à l’événement.

Conclusion

Les congés pour événements familiaux sont un droit fondamental qui participe à la protection du salarié dans les moments clés de sa vie. Bien plus qu’une simple obligation légale, leur gestion est un véritable enjeu de management et de politique sociale pour l’entreprise. Une connaissance précise des règles légales et conventionnelles est le socle indispensable pour garantir une application juste et équitable de ce dispositif. En allant au-delà du strict minimum légal, en favorisant le dialogue et en faisant preuve de souplesse et d’humanité, l’employeur ne fait pas que respecter la loi : il investit dans le bien-être de ses salariés, renforce son image de marque employeur et cultive la loyauté de ses équipes sur le long terme.