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12 novembre 202514 min
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Le forfait jours : Mise en place et traitement en paie
Conditions, convention individuelle, jours de repos, dépassement... Le guide du forfait jours.
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Le forfait jours : Mise en place et traitement en paie
Introduction
Le forfait jours est un dispositif dérogatoire au temps de travail légal de 35 heures par semaine. Il permet de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte des heures de travail. Particulièrement adapté aux cadres et aux salariés autonomes, sa mise en place et son traitement en paie sont strictement encadrés par la loi et la jurisprudence. Cet article vous guide pas à pas pour maîtriser ce dispositif complexe, de sa mise en place à son traitement en paie, avec des conseils d’experts et des exemples concrets pour l’année 2026.
1. Qui sont les salariés éligibles au forfait jours ?
Le recours au forfait jours n’est pas ouvert à tous les salariés. Il est réservé à des catégories spécifiques, définies par le Code du travail.
- Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps : Il s’agit de la catégorie la plus courante. L’autonomie est le critère clé ; le salarié ne doit pas être contraint de suivre l’horaire collectif de l’entreprise.
- Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Point de vigilance : L’autonomie ne se présume pas. Elle doit être réelle et vérifiable. Un juge peut requalifier une convention de forfait jours en décompte horaire si l’autonomie du salarié n’est pas démontrée, avec des conséquences financières lourdes pour l’employeur (paiement d’heures supplémentaires, etc.).
2. La mise en place du forfait jours
La mise en place du forfait jours est une procédure formaliste qui doit respecter plusieurs étapes cumulatives.
A. Accord collectif obligatoire
Le forfait jours doit impérativement être prévu par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord doit contenir des clauses obligatoires pour être valide : - Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait. - La période de référence du forfait (année civile ou autre période de 12 mois consécutifs). - Le nombre de jours compris dans le forfait (dans la limite de 218 jours par an). - Les modalités de suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées et du respect des repos. - Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
B. Convention individuelle de forfait
Une fois l’accord collectif en place, une convention individuelle de forfait doit être signée avec chaque salarié concerné. Cet accord écrit est indispensable et doit mentionner le nombre de jours travaillés dans l’année. L’accord du salarié est obligatoire.
Bonne pratique : Intégrez la convention de forfait directement dans le contrat de travail initial ou via un avenant au contrat pour les salariés déjà en poste. Assurez-vous que la convention est claire, précise et qu’elle renvoie bien à l’accord collectif applicable.
3. Le calcul du nombre de jours de repos (RTT)
Le plafond légal est de 218 jours travaillés par an. Les jours travaillés au-delà de ce plafond, dans la limite fixée par l’accord collectif, donnent lieu à une majoration de salaire. Pour respecter ce plafond, il est nécessaire de déduire les jours de repos (souvent appelés RTT) dont le nombre varie chaque année.
Calcul pour 2026
Voici la méthode de calcul pour déterminer le nombre de jours de repos en 2026.
Formule de calcul des jours de repos : Nombre de jours dans l'année - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis/dimanches) - Nombre de jours de congés payés - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - Nombre de jours du forfait = Nombre de jours de repos
Exemple de calcul pour 2026
| Description | Nombre de jours |
|---|---|
| Jours calendaires | 365 |
| Repos hebdomadaires (samedis et dimanches) | - 104 |
| Congés payés légaux (5 semaines) | - 25 |
| Jours fériés tombant un jour ouvré (lundi-vendredi) | - 9 |
| Jours potentiellement travaillés | = 227 |
| Jours prévus au forfait | - 218 |
| Jours de repos pour 2026 | = 9 |
Information : En 2026, il y a 11 jours fériés légaux en France métropolitaine. Parmi eux, 9 tombent un jour habituellement travaillé (du lundi au vendredi), le 14 juillet et le 25 décembre étant un samedi et un dimanche.
4. Traitement en paie du forfait jours
La gestion du forfait jours en paie présente plusieurs spécificités.
A. La rémunération
La rémunération est lissée sur l’année et versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois. Le bulletin de paie doit mentionner que le salarié est soumis à une convention de forfait en jours.
B. Les absences
La valorisation des absences (maladie, congé sans solde, etc.) est un point technique. La méthode la plus courante, validée par la Cour de cassation, consiste à calculer un “salaire journalier” de référence.
Formule de calcul de la retenue pour absence : Salaire journalier = Salaire annuel brut / (Nombre de jours du forfait + Nombre de jours de congés payés + Nombre de jours fériés chômés payés dans l'entreprise)
Retenue = Salaire journalier * Nombre de jours d'absence
Cas pratique : Absence maladie
Un salarié au forfait 218 jours a un salaire annuel brut de 60 000 €. L’entreprise applique les 25 jours de congés payés et les 9 jours fériés chômés et payés en 2026. - Salaire journalier : 60 000 € / (218 + 25 + 9) = 60 000 € / 252 = 238,10 € - Le salarié est absent 3 jours pour maladie. - Retenue sur salaire : 238,10 € * 3 = 714,30 €
C. Le rachat de jours de repos
Le salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’avenant à la convention de forfait doit préciser le taux de la majoration, qui ne peut être inférieur à 10%.
5. Suivi de la charge de travail : une obligation cruciale
La validité du forfait jours repose sur le respect par l’employeur de son obligation de suivi de la charge de travail du salarié. Ce suivi est essentiel pour garantir le droit à la santé et au repos.
Les obligations de l’employeur
- Décompte des journées travaillées : Mettre en place un système (auto-déclaratif ou non) pour enregistrer les jours travaillés et les jours de repos.
- Entretien annuel : Organiser au moins un entretien par an pour discuter de la charge de travail, de l’organisation du travail, de l’articulation entre vie professionnelle et personnelle, et de la rémunération.
- Dispositif d’alerte : Permettre au salarié de signaler une charge de travail excessive.
- Droit à la déconnexion : Assurer le respect des temps de repos quotidien (11h consécutives) et hebdomadaire (35h consécutives).
Point de vigilance : Le défaut de suivi de la charge de travail peut entraîner la nullité de la convention de forfait. L’employeur s’expose alors au paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures par semaine, sur les 3 dernières années.
Conclusion
Le forfait jours est un outil de flexibilité précieux pour l’entreprise et le salarié, mais sa complexité juridique impose une grande rigueur. Une mise en place rigoureuse, un traitement en paie précis et un suivi constant de la charge de travail sont les trois piliers pour sécuriser ce dispositif. En respectant le cadre légal et les bonnes pratiques, les entreprises peuvent bénéficier des avantages du forfait jours tout en protégeant la santé et le bien-être de leurs collaborateurs autonomes.
Conseil d’expert : Auditez régulièrement vos pratiques en matière de forfait jours. La jurisprudence évolue vite sur ce sujet. Un contrôle annuel de vos accords collectifs, de vos modèles de convention et de vos processus de suivi vous évitera de mauvaises surprises en cas de contrôle ou de contentieux.
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Rose Yemeli
Experte paie depuis 14 ans, formatrice et créatrice de SmartDataPay.
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