Durée du travail et exemptions 2026 : guide complet

Introduction : Naviguer la complexité du temps de travail en 2026

En France, la durée légale du travail est un pilier du droit social, fixée à 35 heures par semaine. Cependant, la réalité du monde de l'entreprise, marquée par la quête de flexibilité et l'autonomie croissante de certains collaborateurs, a nécessité la création de nombreux dispositifs dérogatoires. À l'aube de 2026, alors que les discussions sur le rapport au travail évoluent, maîtriser ces régimes est plus crucial que jamais pour les employeurs et les salariés. Entre le cadre général des 35 heures, les conventions de forfait en heures ou en jours, le statut spécifique des cadres dirigeants et les règles du temps partiel, le paysage juridique peut sembler complexe. Cet article se propose de démystifier ces concepts, d'en présenter les règles applicables et les points de vigilance pour une gestion sereine et conforme en 2026.

H2: Le Cadre Légal de la Durée du Travail en 2026

Le socle de la réglementation française sur le temps de travail reste la durée légale de 35 heures. Toutefois, ce principe est assorti de limites maximales et d'un régime d'heures supplémentaires qui en constituent les corollaires indispensables.

H3: La durée légale de 35 heures : le principe fondateur

Instaurée par les lois Aubry en 2000, la durée légale du travail effectif pour un salarié à temps complet est de 35 heures par semaine civile [1]. Cela correspond à 151,67 heures par mois ou 1607 heures par an. Il est essentiel de comprendre qu'il ne s'agit ni d'un minimum, ni d'un maximum. C'est avant tout un seuil de déclenchement pour le calcul des heures supplémentaires. Un employeur peut parfaitement demander à un salarié de travailler au-delà de 35 heures, à condition de respecter les règles relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales de travail.

Qu'est-ce que le temps de travail effectif ?

Selon l'article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles". Cette définition est cruciale car elle exclut, par exemple, le temps de pause (sauf dispositions conventionnelles contraires) ou le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail.

H3: Les durées maximales : des garde-fous pour la santé des salariés

Pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs, le législateur a fixé des limites impératives à la durée du travail. Ces plafonds ne peuvent être dépassés que dans des circonstances très exceptionnelles et strictement encadrées.

• Durée maximale quotidienne : Un salarié ne peut pas travailler plus de 10 heures par jour.
• Durée maximale hebdomadaire absolue : La durée du travail ne peut excéder 48 heures au cours d'une même semaine.
• Durée maximale hebdomadaire moyenne : Sur une période de 12 semaines consécutives, la durée moyenne de travail ne doit pas dépasser 44 heures.

Des dérogations sont possibles par accord collectif ou avec l'autorisation de l'inspection du travail, notamment pour faire face à un surcroît temporaire d'activité, mais elles sont très contrôlées [2].

H3: Heures supplémentaires : définition, contingent et contreparties

Toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale de 35 heures (ou de la durée considérée comme équivalente) est une heure supplémentaire. Elles ouvrent droit à une majoration de salaire ou, sous conditions, à un repos compensateur de remplacement.

• Majoration de salaire :

* 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 43ème heure).

* 50 % pour les heures suivantes (à partir de la 44ème heure).

Un accord de branche ou d'entreprise peut prévoir des taux différents, sans toutefois être inférieur à 10 %.

• Contingent annuel : Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d'un contingent annuel, généralement fixé par accord collectif (à défaut, il est de 220 heures par an et par salarié). Le dépassement de ce contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.
• Exemple chiffré :

Un salarié rémunéré 20 € bruts de l'heure effectue 40 heures une semaine donnée. Sa rémunération sera :

* 35 heures x 20 € = 700 €

* 5 heures supplémentaires (de la 36e à la 40e) x (20 € x 1,25) = 125 €

* Salaire brut de la semaine = 825 €

H2: Les Conventions de Forfait : Une Flexibilité Encadrée

Pour les salariés disposant d'une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, le décompte horaire classique peut s'avérer inadapté. Le législateur a donc prévu des conventions de forfait, en heures ou en jours, qui permettent de rémunérer le salarié sur la base d'un nombre d'heures ou de jours de travail fixés dans son contrat.

H3: Le forfait en heures (hebdomadaire, mensuel ou annuel)

Le forfait en heures permet de prévoir une durée de travail supérieure à 35 heures, incluant un certain nombre d'heures supplémentaires. Ce dispositif doit être prévu par un accord collectif et formalisé par une convention individuelle avec le salarié.

• Salariés éligibles :

* Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif.

* Les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie.

• Fonctionnement : La convention de forfait doit préciser le nombre d'heures incluses dans le forfait. Les heures effectuées au-delà du forfait sont payées en plus, avec les majorations applicables. Le salarié reste soumis aux durées maximales journalières et hebdomadaires.

Point de vigilance : La rémunération du salarié en forfait heures doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

H3: Le forfait en jours : l'autonomie comme maître-mot

Le forfait en jours est le dispositif le plus dérogatoire. Il ne se réfère plus à une durée de travail en heures, mais à un nombre de jours travaillés dans l'année. Il est réservé à une catégorie précise de salariés et sa mise en place est très encadrée pour éviter les abus.

• Salariés éligibles :

* Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif.

* Les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie pour organiser leur emploi du temps.

• Plafond et jours de repos (RTT) : Le nombre de jours travaillés dans l'année est fixé par l'accord collectif, dans la limite de 218 jours par an. Pour ne pas dépasser ce plafond, le salarié bénéficie de jours de repos supplémentaires, appelés "jours de RTT".
• Calcul des jours de RTT en 2026 :

L'année 2026 compte 365 jours.

* Jours de l'année : 365

* Samedis et dimanches : 104

* Jours fériés tombant un jour ouvré : 9

* Jours de congés payés : 25

* Nombre de jours travaillés (forfait) : 218

* Calcul : 365 - 104 - 9 - 25 - 218 = 9 jours de RTT pour un salarié au forfait 218 jours en 2026.

Année

Jours totaux

Samedis/Dimanches

Jours fériés (hors WE)

Congés Payés

Forfait

Jours de RTT

2026

365

104

9

25

218

9

Garanties impératives pour le salarié au forfait jours :

L'autonomie ne signifie pas absence de contrôle. L'employeur a l'obligation de s'assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps. Il doit notamment veiller au respect des temps de repos (11h consécutives par jour, 35h consécutives par semaine) et mettre en place un suivi régulier de la charge de travail (entretiens annuels, suivi documentaire, etc.). La jurisprudence est extrêmement stricte sur ce point.

H3: Le cas particulier des cadres dirigeants

Les cadres dirigeants représentent une catégorie à part. En raison de leur niveau de responsabilité, de leur grande indépendance dans l'organisation de leur travail et de leur rémunération se situant parmi les plus élevées, ils sont exclus de la quasi-totalité de la réglementation sur la durée du travail [3].

• Critères de définition : Pour être qualifié de cadre dirigeant, un salarié doit remplir trois conditions cumulatives :

1. Se voir confier des responsabilités importantes impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps.

2. Être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome.

3. Percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

• Conséquences : Le cadre dirigeant n'est pas soumis :

* À la durée légale de 35 heures.

* Aux durées maximales de travail.

* Au régime des heures supplémentaires.

* Aux règles sur le repos quotidien et hebdomadaire.

Seules les dispositions relatives aux congés payés leur sont applicables.

Attention à la qualification abusive : La qualification de cadre dirigeant ne dépend pas uniquement du titre ou du statut, mais des fonctions réellement exercées. En cas de litige, les juges vérifient si les trois critères sont bien réunis. Une qualification erronée peut entraîner un rappel de salaires pour heures supplémentaires très conséquent.

H2: Le Travail à Temps Partiel : Flexibilité et Protection

Le travail à temps partiel est défini comme celui dont la durée est inférieure à la durée légale du travail (35 heures) ou à la durée conventionnelle si elle est inférieure. C'est un mode d'organisation qui peut être choisi par le salarié ou proposé par l'employeur, mais qui est strictement encadré pour protéger le salarié.

H3: Définition et durée minimale

En principe, la durée minimale de travail pour un salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine (ou son équivalent mensuel). Cependant, des dérogations sont possibles :

• À la demande écrite et motivée du salarié pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités.
• Pour les étudiants de moins de 26 ans.
• Par convention ou accord de branche étendu.

Le contrat de travail doit impérativement mentionner la durée du travail et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Toute modification de cette répartition doit respecter un délai de prévenance.

H3: Heures complémentaires : un dépassement limité

Les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue dans son contrat sont des "heures complémentaires". Leur recours est limité :

• Le nombre d'heures complémentaires ne peut excéder 1/10ème de la durée contractuelle (ou jusqu'à 1/3 si un accord de branche le prévoit).
• Elles donnent lieu à une majoration de salaire : 10% pour celles comprises dans la limite de 1/10ème, et 25% pour celles effectuées au-delà (dans la limite du tiers).

Point crucial : En aucun cas, l'accomplissement d'heures complémentaires ne doit avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures. Si cela arrive, le contrat de travail peut être requalifié en contrat à temps plein à la demande du salarié.

H3: Forfait jours et temps partiel : une compatibilité sous conditions

La Cour de cassation a admis la possibilité de conclure une convention de forfait en jours sur l'année pour des salariés à temps partiel, à condition que le contrat de travail définisse le nombre de jours travaillés, qui doit être inférieur au nombre de jours d'un temps plein (218 jours). On parle alors de forfait-jours réduit. Le salarié bénéficie des mêmes garanties que le salarié au forfait-jours à temps plein en termes de suivi de la charge de travail et de respect des temps de repos.

H2: Checklist Pratique pour la Gestion du Temps de Travail en 2026

Pour une gestion conforme et optimisée, voici les points essentiels à vérifier :

• [ ] Vérifier les accords collectifs applicables : Sont-ils à jour ? Prévoient-ils des dispositions spécifiques sur la durée du travail, les forfaits, les RTT ?
• [ ] Auditer les contrats de travail : Les mentions relatives à la durée du travail sont-elles précises et conformes ? Les conventions de forfait sont-elles valablement conclues (accord collectif + convention individuelle) ?
• [ ] Mettre en place un système de décompte du temps de travail fiable : Que ce soit pour les horaires collectifs ou individualisés, un suivi rigoureux est indispensable pour le calcul des heures supplémentaires et le respect des durées maximales.
• [ ] Suivre la charge de travail des salariés au forfait jours : Organiser l'entretien annuel, utiliser des outils de suivi déclaratif, et documenter les échanges. La preuve du respect des obligations pèse sur l'employeur.
• [ ] Qualifier correctement les cadres dirigeants : S'assurer que les trois critères légaux sont bien remplis pour éviter les risques de requalification.
• [ ] Encadrer le temps partiel : Respecter la durée minimale, formaliser les demandes de dérogation, et contrôler le recours aux heures complémentaires.
• [ ] Former les managers : Ils sont en première ligne pour l'organisation du travail et doivent connaître les règles pour prévenir les risques (dépassement d'horaires, charge de travail excessive).

H2: Conclusion : Anticiper pour Mieux Gérer

La gestion du temps de travail en 2026 reste un exercice d'équilibre entre les impératifs de production, la recherche de flexibilité et le respect des droits fondamentaux des salariés à la santé et au repos. Si les 35 heures demeurent le principe, les dispositifs dérogatoires comme les forfaits ou le statut de cadre dirigeant offrent une souplesse nécessaire à l'économie moderne. Cependant, cette souplesse n'est pas synonyme d'absence de règles. La jurisprudence récente a considérablement renforcé les obligations des employeurs, notamment en matière de suivi de la charge de travail pour les salariés autonomes. Une approche proactive, fondée sur un dialogue social de qualité, une formalisation rigoureuse des pratiques et un management attentif, est la seule voie pour sécuriser les relations de travail et faire du temps de travail un véritable levier de performance durable.

References

[1] travail-emploi.gouv.fr, Durée et temps de travail

[2] legifrance.gouv.fr, Dérogation à la durée hebdomadaire maximale moyenne

[3] service-public.fr, Durée du travail du salarié : convention de forfait en heures ou en jours