Transparence salariale 2026 : Ce que dit la directive européenne

La directive européenne (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations vise à renforcer l'application du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. Elle modifie la façon dont les employeurs doivent documenter, expliquer et, pour certaines tailles d'entreprise, publier les écarts de rémunération.

Vérification éditoriale du 12 juillet 2026. La date limite de transposition prévue par la directive était le 7 juin 2026 . Cet article distingue donc le cadre européen de la directive et les obligations françaises déjà existantes, comme l'index de l'égalité professionnelle pour les entreprises d'au moins 50 salariés. Les modalités opérationnelles en France doivent être confirmées par le texte national de transposition applicable.

Correction de seuil : la directive européenne ne crée pas un reporting public uniforme dès 50 salariés. Le reporting européen vise les employeurs d'au moins 100 travailleurs , avec un calendrier progressif.

Le texte européen repose sur une idée simple : pour corriger les écarts injustifiés, les salariés, candidats et représentants du personnel doivent pouvoir accéder à des informations fiables sur les règles de rémunération. La transparence ne se limite donc pas à publier un chiffre annuel ; elle commence dès le recrutement et se poursuit pendant la relation de travail.

En droit français, le principe d'égalité de rémunération existe déjà. L'enjeu de la directive est de renforcer les preuves, les obligations d'information et les mécanismes de correction.

Avant l'embauche : information sur la rémunération

La directive prévoit que les candidats doivent recevoir des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération du poste. Cette information doit être fournie de manière à permettre une négociation transparente, par exemple dans l'offre d'emploi ou avant l'entretien.

Autre point important : l'employeur ne doit pas interroger le candidat sur l'historique de ses rémunérations précédentes. L'objectif est d'éviter que des écarts antérieurs se reproduisent d'un emploi à l'autre.

Salariés en poste : droit à l'information

Les salariés doivent pouvoir comprendre les critères utilisés pour fixer leur rémunération, leur niveau de rémunération et leur progression. Ces critères doivent être objectifs et non sexistes : compétences, responsabilités, conditions de travail, expérience ou performance mesurable.

La directive prévoit aussi un droit d'accès à des informations sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur. C'est un point central pour les entreprises : les familles de postes, classifications et données paie devront être suffisamment propres pour produire des comparaisons utiles.

Reporting européen : seuils et calendrier

Le reporting prévu par la directive dépend de la taille de l'employeur. Les seuils ci-dessous correspondent au cadre européen ; la loi française de transposition peut préciser l'articulation avec l'index de l'égalité professionnelle.

En clair : les employeurs de 250 travailleurs et plus entrent dans un reporting annuel avec une premiere echeance europeenne au 7 juin 2027 . Les employeurs de 150 a 249 travailleurs entrent aussi dans la premiere vague au 7 juin 2027 , mais avec une frequence triennale. Les employeurs de 100 a 149 travailleurs ont une premiere echeance europeenne au 7 juin 2031 .

Pas de reporting européen obligatoire dans le seuil de base

Les obligations françaises existantes peuvent rester applicables.

Lorsque le reporting fait apparaître un écart moyen de rémunération d'au moins 5 % dans une catégorie de travailleurs, que cet écart n'est pas justifié par des critères objectifs et non sexistes, et qu'il n'est pas corrigé dans un délai prévu par la directive, une évaluation conjointe des rémunérations doit être menée avec les représentants des travailleurs.

Pour l'entreprise, cela suppose une traçabilité solide : classification, ancienneté, temps de travail, primes, variables, avantages en nature, augmentations et promotions doivent pouvoir être expliqués.

Articulation avec les obligations françaises

En France, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent déjà publier chaque année leur index de l'égalité professionnelle au plus tard le 1er mars . La directive ne doit donc pas être lue comme un remplacement automatique de l'index existant, mais comme un cadre européen appelé à être transposé et articulé avec les règles françaises.

La bonne approche pour 2026 consiste à préparer les données sans annoncer aux salariés des obligations opérationnelles dont le contenu français définitif n'est pas encore confirmé dans l'entreprise.

Cartographier les postes, classifications et familles d'emploi pour comparer les travaux de même valeur.

Auditer les composantes de rémunération : fixe, variable, primes, avantages, temps partiel, absences et promotions.

Documenter les critères objectifs de progression salariale.

Préparer les exports paie/SIRH permettant une analyse par sexe et par catégorie comparable.

Mettre à jour les pratiques de recrutement pour fournir une fourchette de rémunération et ne plus demander l'historique salarial.

EUR-Lex - Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023

EUR-Lex - Synthèse de la directive transparence salariale

Ministère du Travail - Index de l'égalité professionnelle

Ministère du Travail - Egalité de rémunération

Ministère du Travail - PNA 2026-2029 et transposition de la directive