Transparence salariale 2026 : Ce que dit la directive européenne

Introduction : Vers une ère de transparence salariale en Europe

Le paysage de la rémunération en Europe est à l'aube d'une transformation majeure. Adoptée en 2023, la directive européenne sur la transparence des salaires doit être transposée en droit national par tous les États membres d'ici le 7 juin 2026. Cette législation ambitieuse vise à renforcer le principe fondamental de "à travail égal, salaire égal" et à combattre activement les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Loin d'être une simple contrainte administrative, cette directive représente une opportunité pour les entreprises de renforcer l'équité, la confiance et leur marque employeur. Cet article décrypte pour vous, que vous soyez novice ou expert en paie, les tenants et aboutissants de cette réforme capitale.

Section 1 : Qu'est-ce que la directive sur la transparence des salaires ?

La directive (UE) 2023/970 établit un ensemble de règles contraignantes pour les employeurs des secteurs privé et public afin de garantir que les femmes et les hommes reçoivent une rémunération égale pour un même travail ou un travail de même valeur. L'objectif est double : donner aux travailleurs les moyens de faire valoir leur droit à l'égalité de traitement et obliger les entreprises à plus de proactivité en matière d'équité salariale.

Les piliers de la directive :

• Transparence avant l'embauche : Les candidats auront le droit de connaître la fourchette de salaire du poste avant même l'entretien.
• Droit à l'information : Les salariés pourront demander des informations sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour des catégories de travailleurs effectuant un travail similaire.
• Rapports sur les écarts de rémunération : Les entreprises d'une certaine taille devront publier des informations sur l'écart de rémunération entre leurs employées et employés.
• Évaluation conjointe des rémunérations : En cas d'écart de rémunération significatif et non justifié, une analyse plus approfondie en collaboration avec les représentants du personnel sera obligatoire.

Section 2 : Obligations pour les employeurs : un calendrier progressif

La directive impose des obligations qui varient selon la taille de l'entreprise. La mise en application sera progressive pour permettre aux plus petites structures de s'adapter.

Taille de l'entreprise (nombre d'employés)	Obligation de reporting sur les écarts de rémunération	Fréquence du reporting
250 et plus	Oui, publication annuelle	Annuelle (dès 2027 pour les données 2026)
150 à 249	Oui, publication tous les trois ans	Triennale (dès 2027 pour les données 2026)
100 à 149	Oui, publication tous les trois ans	Triennale (dès 2031 pour les données 2030)
Moins de 100	Non	N/A

Section 3 : Nouveaux droits pour les salariés : vers plus de pouvoir d'action

La directive change radicalement la donne pour les salariés en leur conférant de nouveaux droits pour se défendre contre la discrimination salariale.

1. Interdiction des questions sur l'historique salarial : Les employeurs ne pourront plus demander aux candidats leur salaire précédent. Cette mesure vise à briser le cycle de la discrimination salariale qui peut suivre un employé de poste en poste.
2. Droit à l'information salariale : Tout salarié aura le droit de demander et de recevoir par écrit des informations sur son niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur.
3. Renversement de la charge de la preuve : En cas de litige pour discrimination salariale, ce ne sera plus au salarié de prouver la discrimination. Ce sera à l'employeur de prouver qu'il n'a pas enfreint les règles sur l'égalité des rémunérations. C'est un changement juridique majeur.
4. Droit à l'indemnisation : Les travailleurs ayant subi une discrimination salariale fondée sur le sexe auront le droit d'obtenir une indemnisation complète, incluant le paiement rétroactif des arriérés de salaire, les primes correspondantes et les intérêts de retard.

Section 4 : Mise en pratique : conseils d'expert et bonnes pratiques

Se préparer à cette directive n'est pas seulement une question de conformité, c'est une démarche stratégique. Voici comment aborder cette transition sereinement.

Calcul de l'écart de rémunération

Bonnes pratiques pour les entreprises

Exemple concret : Cas de l'entreprise "InnovTech"

InnovTech, une entreprise de 300 salariés, a réalisé un audit proactif. Elle a découvert un écart de 7% dans son équipe R&D au détriment des femmes. L'analyse a montré que cela n'était pas dû à une discrimination directe, mais au fait que les hommes de l'équipe avaient en moyenne plus d'ancienneté. Cependant, en creusant, l'entreprise a réalisé que les femmes étaient moins encouragées à postuler à des postes seniors. InnovTech a donc mis en place un programme de mentorat et a revu ses processus de promotion interne pour garantir une égalité des chances, réduisant ainsi l'écart avant même l'entrée en vigueur de la loi.

Conclusion : Une opportunité à saisir

La directive sur la transparence des salaires de 2026 est bien plus qu'une nouvelle réglementation. C'est un levier puissant pour faire progresser l'égalité professionnelle et pour construire une culture d'entreprise basée sur la confiance et l'équité. Les entreprises qui l'aborderont de manière proactive en tireront des bénéfices significatifs en termes d'attraction et de rétention des talents, d'engagement des salariés et de réputation. Le compte à rebours a commencé : il est temps de se préparer à cette nouvelle ère de transparence.