Introduction

La fin d'un contrat de travail soulève de nombreuses questions, notamment en matière de couverture sociale. Que deviennent votre mutuelle santé et votre contrat de prévoyance collectif ? C'est ici qu'intervient la portabilité, un dispositif légal essentiel qui permet aux salariés quittant leur entreprise de conserver temporairement leurs garanties. Souvent méconnu ou mal compris, ce droit représente pourtant une sécurité précieuse durant la période de transition professionnelle. Cet article a pour vocation de démystifier la portabilité, d'en détailler les obligations pour l'employeur et les conditions pour le salarié, afin que vous puissiez aborder cette étape avec sérénité et connaissance de vos droits pour l'année 2026.

1. Qu'est-ce que la portabilité des droits ?

La portabilité est un mécanisme qui impose le maintien des garanties de la couverture complémentaire santé (mutuelle) et de prévoyance (incapacité, invalidité, décès) dont bénéficiait un salarié au sein de son entreprise, après la rupture de son contrat de travail. Ce dispositif est encadré par l'article L911-8 du Code de la Sécurité sociale, issu de l'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 et généralisé par la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013.

L'objectif est double :

• Assurer une continuité des soins pour l'ancien salarié et ses ayants droit, sans interruption de couverture entre deux emplois.
• Protéger l'individu contre les aléas de la vie (arrêt de travail, invalidité, décès) pendant sa période de chômage.

2. Les conditions pour bénéficier de la portabilité

Pour être éligible à la portabilité, le salarié doit remplir plusieurs conditions cumulatives :

• La nature de la rupture du contrat : Le contrat de travail doit être rompu pour un motif autre que la faute lourde. Sont donc éligibles :
  • Le licenciement (sauf pour faute lourde).
  • La rupture conventionnelle.
  • La fin d'un Contrat à Durée Déterminée (CDD).
  • La démission pour motif légitime (cas très spécifiques ouvrant droit au chômage).
• L'ouverture des droits au chômage : La cessation du contrat de travail doit ouvrir droit à une prise en charge par l'Assurance chômage. C'est une condition sine qua non.
• L'adhésion préalable : Le salarié devait bénéficier de la couverture santé et/ou prévoyance avant la fin de son contrat.

Les ayants droit (conjoint, enfants) qui étaient couverts par le contrat collectif de l'entreprise bénéficient également de la portabilité dans les mêmes conditions que le salarié.

3. Durée et calcul de la portabilité

La durée du maintien des garanties est un point crucial. Elle est directement liée à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cette durée est cependant doublement plafonnée :

1. Elle ne peut être inférieure à 1 mois.
2. Elle ne peut excéder 12 mois.

Voici un tableau pour illustrer le calcul de la durée de portabilité :

Ancienneté dans l'entreprise	Durée de la portabilité	Commentaire
3 mois et 10 jours	4 mois	Arrondi au mois supérieur.
6 mois	6 mois	Durée égale à l'ancienneté.
12 mois	12 mois	Plafond maximum atteint.
18 mois	12 mois	La portabilité est plafonnée à 12 mois.
2 CDD consécutifs de 4 mois chacun	8 mois	Cumul des durées des contrats.

La portabilité cesse avant son terme si l'ancien salarié retrouve un emploi (et donc n'est plus indemnisé par l'Assurance chômage) ou s'il liquide ses droits à la retraite.

4. Les démarches : une obligation pour l'employeur

La mise en place de la portabilité est largement automatisée pour le salarié, mais repose sur des obligations strictes pour l'employeur.

Pour l'employeur :

1. Informer le salarié : L'employeur doit mentionner le maintien des garanties dans le certificat de travail remis au salarié à la fin de son contrat.
2. Déclarer à l'assureur : Il doit informer l'organisme assureur (mutuelle, institution de prévoyance) de la rupture du contrat de travail et du maintien des droits pour l'ancien salarié.

Pour l'ancien salarié :

• La seule démarche active consiste à fournir à l'organisme assureur une attestation de prise en charge par France Travail (anciennement Pôle Emploi).
• Il devra ensuite justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé tout au long de la période de portabilité, à la demande de l'assureur.

5. Le coût de la portabilité : la gratuité pour le salarié

C'est l'un des avantages majeurs du dispositif : la portabilité est gratuite pour l'ancien salarié. Il ne verse aucune cotisation pendant toute la durée du maintien de ses garanties.

Le financement de ce maintien est basé sur un principe de mutualisation. Le coût est réparti entre l'employeur et les salariés actifs de l'entreprise, intégré dans le calcul de leurs propres cotisations. Il ne s'agit donc pas d'un cadeau de l'assureur, mais d'un mécanisme de solidarité financé par la collectivité de l'entreprise.

6. Et après la portabilité ?

Lorsque la période de portabilité arrive à son terme, la couverture de l'ancien salarié s'arrête. Cependant, il n'est pas laissé sans solution. En application de la loi Évin (article 4 de la loi n°89-1009 du 31 décembre 1989), l'organisme assureur est tenu de lui proposer un nouveau contrat.

Ce contrat de "sortie" doit proposer des garanties équivalentes à celles du contrat collectif, mais à titre individuel et donc payant. La loi encadre l'évolution des tarifs :

• La première année, la cotisation ne peut excéder celle des salariés actifs.
• La deuxième année, elle ne peut être supérieure de plus de 25%.
• La troisième année, elle ne peut être supérieure de plus de 50%.

Conclusion

La portabilité de la prévoyance et de la mutuelle est un droit fondamental qui sécurise le parcours des salariés entre deux emplois. Gratuite, d'une durée pouvant aller jusqu'à 12 mois et relativement simple à activer pour le salarié, elle constitue un filet de sécurité non négligeable. La clé est d'en connaître les conditions d'éligibilité, notamment la nécessité d'être indemnisé par l'Assurance chômage, et d'anticiper la suite. En maîtrisant ces règles, vous vous assurez une transition professionnelle plus sereine, protégé contre les imprévus de la vie.