Découvrez comment la nouvelle classification de la convention collective de la Métallurgie (IDCC 3248) impacte la paie en 2026. Grille de salaires, prime d'ancienneté, conseils pratiques...
La nouvelle convention collective nationale de la métallurgie (IDCC 3248), entrée en vigueur progressivement depuis 2024, apporte des changements structurels majeurs pour les entreprises et les salariés du secteur. Au cœur de cette réforme, une nouvelle classification des emplois, basée sur un système de cotation par critères, redéfinit les échelles de rémunération. Alors que l'année 2026 marque une nouvelle étape dans l'application de ce texte, il est crucial pour les gestionnaires de paie et les services RH de maîtriser les impacts de cette classification sur les bulletins de salaire.
Cet article vous propose un guide complet pour comprendre la nouvelle classification, la grille de salaires associée pour 2026, et les conséquences concrètes sur la gestion de la paie.
La nouvelle classification des emplois de la métallurgie abandonne les anciens coefficients pour un système de cotation basé sur 6 critères. Chaque emploi est analysé au regard de ces critères, ce qui permet de déterminer sa classe et son groupe d'emploi.
Chaque critère est évalué sur une échelle de 1 à 10. Voici un récapitulatif des 6 critères :
| Critère | Description |
|---|---|
| Complexité de l'activité | Difficulté et diversité des tâches à accomplir. |
| Connaissances | Savoirs et savoir-faire requis pour le poste. |
| Autonomie | Marge d'initiative et de décision dans le travail. |
| Contribution | Impact du poste sur l'organisation et la performance de l'entreprise. |
| Encadrement | Responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle sur d'autres personnes. |
| Communication | Nature et complexité des échanges et des relations. |
La somme des points obtenus pour chaque critère permet de déterminer la classe d'emploi (de 1 à 18) et le groupe d'emploi (de A à I). Voici un exemple de tableau de correspondance :
| Score total | Classe d'emploi | Groupe d'emploi |
|---|---|---|
| 1 à 17 | 1 | A |
| 18 à 23 | 2 | A |
| 24 à 29 | 3 | B |
| ... | ... | ... |
Exemple concret :
Prenons l'exemple d'un poste de technicien de maintenance. Après analyse, on obtient la cotation suivante :
Le score total est de 19 points. Le poste est donc classé en classe 2, groupe d'emploi A.
La nouvelle convention collective instaure un barème unique de salaires minima hiérarchiques (SMH) pour l'ensemble du territoire. Ces salaires, exprimés en brut annuel pour une durée de travail de 35 heures, constituent la rémunération plancher pour chaque classification.
Voici la grille applicable pour l'année 2026, en l'absence de nouvelle négociation :
| Groupe d'emploi | Classe d'emploi | Salaire minimum annuel brut 2026 |
|---|---|---|
| A | 1 | 21 700 € |
| A | 2 | 21 850 € |
| B | 3 | 22 450 € |
| B | 4 | 23 400 € |
| C | 5 | 24 250 € |
| C | 6 | 25 550 € |
| D | 7 | 26 400 € |
| D | 8 | 28 450 € |
Attention : Avec la revalorisation du SMIC annuel brut à 21 876,36 € au 1er janvier 2026, les premiers échelons de la grille se retrouvent dépassés. On parle d'un "effet de tassement".
Les entreprises doivent garantir une rémunération au moins égale au SMIC. Par conséquent, pour les salariés classés en A1 et A2, le salaire de base devra être complété pour atteindre le minimum légal. Cette situation neutralise de fait les deux premières classes de la grille.
| Classification | SMH 2026 Annuel | SMIC 2026 Annuel | Ajustement nécessaire |
|---|---|---|---|
| A1 | 21 700 € | 21 876,36 € | + 176,36 € |
| A2 | 21 850 € | + 26,36 € |
La convention prévoit des dispositions spécifiques pour certaines catégories de salariés :
Au-delà de la grille de salaires, la nouvelle convention collective modifie en profondeur la structure de la rémunération, notamment en ce qui concerne la prime d'ancienneté.
C'est un changement majeur : les salariés cadres (groupes F à I) ne bénéficient plus de la prime d'ancienneté telle qu'elle existait auparavant. La reconnaissance de l'expérience et de la fidélité est désormais intégrée directement dans le salaire de base ou via d'autres éléments de rémunération (primes sur objectifs, part variable, etc.). Cette approche vise à une gestion plus individualisée des carrières des cadres.
Pour les salariés non-cadres (groupes A à E), la prime d'ancienneté est maintenue, mais ses modalités de calcul sont harmonisées. Elle reste cependant dépendante des négociations territoriales, ce qui en fait une spécificité locale.
La formule de calcul est la suivante :
Montant mensuel = (Valeur du point territoriale × Taux de la classe) × 100 × Années d'ancienneté
L'ancienneté prise en compte pour ce calcul débute à 3 ans et est plafonnée à 15 ans. La valeur du point est négociée chaque année dans chaque territoire par les partenaires sociaux locaux (UIMM territoriale et syndicats). Elle reflète les réalités économiques de chaque bassin d'emploi.
Voici un tableau d'exemples fictifs pour illustrer les disparités :
| Territoire | Valeur du point 2026 (fictive) | Exemple de calcul pour un salarié (classe C5, 10 ans d'ancienneté) |
|---|---|---|
| Région Toulousaine (Aéronautique) | 5,20 € | (5,20 € * 75) * 100 * 10 = 390 € / mois |
| Département rural | 4,85 € | (4,85 € * 75) * 100 * 10 = 363,75 € / mois |
La mise en œuvre de cette nouvelle convention collective demande une vigilance particulière. Voici une check-list pour vous accompagner :
Point de vigilance : Le bulletin de paie doit clairement faire apparaître la nouvelle classification (groupe et classe d'emploi). C'est une mention obligatoire qui remplace l'ancien coefficient.
La nouvelle convention collective de la métallurgie de 2026 représente un changement de paradigme pour la gestion de la paie dans le secteur. En uniformisant la classification et les salaires minima, elle apporte plus de lisibilité, mais demande une adaptation rigoureuse de la part des entreprises. La disparition de la prime d'ancienneté pour les cadres et son maintien sous une forme territorialisée pour les non-cadres sont des points clés à intégrer.
Pour les gestionnaires de paie, une veille constante sur les négociations territoriales concernant la valeur du point et les futures évolutions des SMH est plus que jamais indispensable pour garantir la conformité et une gestion sociale apaisée.
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Experte paie depuis 14 ans, formatrice et créatrice de SmartDataPay.
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