Heures Supplémentaires 2026 : Ces Conventions qui Dérogent aux Majorations Légales

Introduction : Au-delà des 25% et 50% légaux

En 2026, la gestion des heures supplémentaires demeure un pilier de la paie en France, régie par un principe simple en apparence : une majoration de 25% pour les huit premières heures (de la 36ème à la 43ème) et de 50% au-delà. Pourtant, ce cadre légal est loin d'être une vérité absolue. De nombreuses conventions collectives, véritables lois de la profession, instaurent des règles spécifiques, souvent plus favorables à l'employeur, en prévoyant des taux de majoration inférieurs. Cette complexité conventionnelle est une source fréquente d'erreurs en paie, avec des conséquences financières non négligeables tant pour l'entreprise que pour le salarié.

Cet article se propose de démystifier les dérogations aux majorations des heures supplémentaires et complémentaires. Nous plongerons au cœur de trois secteurs emblématiques – les Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR), le Bâtiment et Travaux Publics (BTP), et la Métallurgie – pour analyser leurs dispositions spécifiques. L'objectif : vous fournir un guide pratique et actionnable pour sécuriser vos bulletins de paie et optimiser votre gestion sociale en 2026.

Rappel du cadre légal des majorations pour heures supplémentaires

Avant d'explorer les exceptions, il est essentiel de maîtriser la règle générale fixée par le Code du travail.

Le principe : les majorations de 25% et 50%

L'article L3121-36 du Code du travail [1] dispose que les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ou de la durée considérée comme équivalente, ouvrent droit à une majoration de salaire. Sauf disposition conventionnelle contraire, ce taux est de :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e heure incluse).
• 50 % pour les heures suivantes (à partir de la 44e heure).

Le paiement de ces heures et de leurs majorations peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent, si un accord collectif le prévoit.

La possibilité de dérogation par accord collectif

Le Code du travail ouvre la porte à une modulation de ces taux par la négociation collective. Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer un ou plusieurs taux de majoration différents.

Point de vigilance : L'article L3121-33 du Code du travail [2] impose une limite infranchissable : le taux de majoration fixé par accord ne peut être inférieur à 10 %. Toute disposition conventionnelle prévoyant un taux inférieur serait réputée non écrite.

C'est cette brèche qui permet à certaines branches de définir des règles de majoration plus souples que le régime légal.

Étude de cas n°1 : La convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR)

Le secteur HCR est l'exemple le plus connu de dérogation en matière de majoration des heures supplémentaires. La nature de l'activité, caractérisée par de fortes variations, a conduit les partenaires sociaux à adopter un régime spécifique.

Des taux de majoration spécifiques et inférieurs au légal

La convention collective nationale des HCR (IDCC 1979) [3] prévoit un système de majoration progressif, mais moins généreux que la loi, pour les entreprises qui décomptent le temps de travail à la semaine.

Cette dérogation est également applicable en cas d'aménagement du temps de travail sur l'année, avec des seuils horaires annualisés correspondants.

Exemple chiffré :

Prenons un serveur rémunéré au SMIC hôtelier (hypothèse de 12 € brut/heure) qui effectue 43 heures une semaine donnée.

• Calcul selon le droit commun :

8 heures supplémentaires à 25% = 8 (12 € * 1,25) = 120 €

* Total majorations : 120 €

• Calcul selon la CCN HCR :

4 heures (36e à 39e) à 10% = 4 (12 € * 1,10) = 52,80 €

4 heures (40e à 43e) à 20% = 4 (12 € * 1,20) = 57,60 €

* Total majorations : 110,40 €

L'écart, bien que semblant minime sur une semaine, représente une économie substantielle pour l'employeur sur l'année.

Le contingent d'heures supplémentaires dans le secteur HCR

La convention HCR définit également un contingent annuel d'heures supplémentaires spécifique, plus élevé que le contingent légal (220 heures). Il est fixé à 360 heures par an pour les établissements permanents et à 90 heures par trimestre civil pour les saisonniers.

Étude de cas n°2 : Le secteur du Bâtiment et des Travaux Publics (BTP)

Le BTP est souvent perçu, à tort, comme un secteur bénéficiant de nombreuses dérogations. En matière de majoration d'heures supplémentaires, la réalité est plus nuancée.

Le BTP, un faux ami : des majorations légales qui s'appliquent

Contrairement à une idée reçue, les principales conventions collectives nationales du BTP (Ouvriers, ETAM) ne prévoient aucune dérogation aux taux de majoration légaux. Les entreprises du secteur sont donc tenues d'appliquer les taux de droit commun.

Heures supplémentaires accomplies

Taux de majoration BTP

De la 36e à la 43e heure	25 %
À partir de la 44e heure	50 %

Les seules spécificités résident dans les modalités de gestion de ces heures, notamment via le repos compensateur de remplacement et la gestion des contingents.

Point de vigilance : La confusion provient souvent des anciens régimes de modulation ou des accords d'entreprise qui ont pu exister. En 2026, en l'absence d'accord d'entreprise spécifique, la règle est claire : ce sont les taux légaux qui priment.

Étude de cas n°3 : La nouvelle convention collective de la Métallurgie

Depuis le 1er janvier 2024, la métallurgie est régie par une convention collective unique qui a rebattu les cartes sur de nombreux sujets, y compris le temps de travail.

Une harmonisation qui confirme les taux légaux

La nouvelle convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 [4] a mis fin à la diversité des régimes qui existaient auparavant. Sur la question des heures supplémentaires, elle s'aligne sur le cadre légal. L'article 99 de la convention est sans équivoque :

Heures supplémentaires accomplies

Taux de majoration Métallurgie

Les 8 premières heures	25 %
Les heures suivantes	50 %

Ici encore, pas de dérogation sur les taux. La nouvelle convention a fait le choix de la simplicité et de l'alignement sur le droit commun, ce qui clarifie la situation pour les milliers d'entreprises du secteur.

Des contingents d'heures supplémentaires à tiroirs

La spécificité de la métallurgie réside plutôt dans son système de contingents d'heures supplémentaires, qui offre une certaine flexibilité aux entreprises :

• Contingent de base : 220 heures par an (ou 175h en cas d'annualisation).
• Contingent complémentaire : 80 heures mobilisables une année sur deux.
• Contingent "volontariat" : 150 heures supplémentaires possibles avec l'accord écrit du salarié.

Tableau comparatif des dérogations (2026)

Pour une vision claire et synthétique, voici un tableau récapitulatif des dispositions applicables dans les secteurs étudiés.

Secteur

Taux 1er palier (36h-43h)

Taux 2ème palier (>43h)

Dérogation vs Légal ?

Droit Commun (Légal)	25%	50%	N/A
HCR	10% (36-39h) & 20% (40-43h)	50%	Oui, taux inférieurs
BTP (Ouvriers & ETAM)	25%	50%	Non
Métallurgie (nouvelle CCN)	25%	50%	Non

Checklist pratique pour le gestionnaire de paie

Face à la complexité conventionnelle, une approche méthodique est indispensable. Voici une checklist pour sécuriser la gestion de vos heures supplémentaires en 2026 :

• [ ] Identifier la convention collective applicable : C'est le point de départ. Vérifiez l'IDCC de l'entreprise.
• [ ] Vérifier l'existence d'un accord d'entreprise : Un accord d'entreprise peut primer sur l'accord de branche. Consultez-le.
• [ ] Consulter les dispositions de la convention de branche sur les heures supplémentaires : Ne vous fiez pas aux "on-dit". Lisez les articles relatifs au temps de travail, aux majorations et aux contingents.
• [ ] Paramétrer correctement le logiciel de paie : Assurez-vous que les taux de majoration (légaux ou conventionnels) et les différents contingents sont correctement implémentés.
• [ ] Distinguer heures supplémentaires et complémentaires : Pour les salariés à temps partiel, les règles sont différentes. Les heures complémentaires ne bénéficient pas des mêmes taux de majoration (généralement 10% dans la limite de 1/10e de la durée contractuelle, puis 25%).
• [ ] Suivre les contingents : Mettez en place un suivi rigoureux du contingent annuel d'heures supplémentaires pour chaque salarié afin de déclencher les contreparties obligatoires en repos en cas de dépassement.
• [ ] Documenter les accords de remplacement : Si le paiement des heures est remplacé par un repos, assurez-vous que l'accord collectif le permet et que la procédure est respectée.

Conclusion

L'analyse des conventions collectives des HCR, du BTP et de la Métallurgie révèle une leçon essentielle : en droit du travail, et plus encore en paie, la seule vérité est celle du texte applicable. Si le secteur HCR confirme son statut dérogatoire avec des taux de majoration réduits, le BTP et la nouvelle convention de la métallurgie démontrent une tendance à la convergence vers le droit commun. Pour le gestionnaire de paie de 2026, la vigilance et la consultation systématique des sources conventionnelles ne sont pas une option, mais une nécessité pour garantir la conformité et la justesse des bulletins de salaire.

Références

[1] Code du travail, article L3121-36

[2] Code du travail, article L3121-33

[3] Convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR) du 30 avril 1997. IDCC 1979.

[4] Convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022. IDCC 3248.